Oddelegowanie pracownika do pracy w kraju Unii Europejskiej

23 marca 2020

Jesteś właścicielem świetnie prosperującej agencji marketingowej i współpracujesz z partnerami zagranicznymi, np. z Niemiec czy Francji. Chciałbyś aby Twoi pracownicy podnosząc swoje kwalifikacje i zdobywając nowe doświadczenie w pracy nabyli je w praktyce poprzez pracę za granicą, np. u Twojego partnera w biznesie w Austrii. W ten sposób nabędą nowe umiejętności i doświadczenie tak ważne w dobie dzisiejszego rynku usług. Czy jednak możesz bez ograniczeń wysłać pracownika do pracy za granicą? Zasadniczo tak, tym bardziej, że ma on być oddelegowany do przywołanej wyżej Austrii, która jest krajem Unii Europejskiej, co znacznie ułatwia formalności.

 Na jaki okres mogę delegować pracownika?Przede wszystkim warto podkreślić, że przedsiębiorców polskich, podobnie jak z innych krajów członkowskich UE obejmuje swoboda świadczenia usług w innych krajach Unii Europejskiej. Oznacza to, że możesz czasowo – na okres nawet 2 lat lub dłuższy (jest to związane m.in. z ubezpieczeniem społecznym pracownika oraz zmianami dotyczącymi dyrektywy zmieniającej z 08.03.2016r.) – oddelegować swoich pracowników do pracy w innym kraju członkowskim. Pamiętajmy jednak, że oddelegowanie to nie podróż służbowa (która może trwać nawet kilka miesięcy), oddelegowanie to czasowa zmiana miejsca wykonywanej pracy; podróż służbowa (zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r.(sygn. akt II PZP 11/08) ma charakter incydentalny i krótkotrwały. Jakie przepisy regulują możliwość delegowania pracownika do innego kraju UE?Należy wyjść od istoty problemu, a mianowicie od prawa które jest właściwe do stosowania w sytuacjach delegowania Twojego pracownika. Musisz pamiętać, aby na czas trwania delegacji pracownika do Austrii utrzymany był stosunek zależności pracownika od Ciebie jako pracodawcy zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Oznacza to, że Wasza umowa o pracę jest kontynuowana tylko, że za granicą. Co ważne delegować możesz pracownika, a zatem osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, a nie umowy cywilnoprawnej (zlecenie, o dzieło). Dotychczasowa umowa o pracę winna być zmieniona poprzez wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy lub poprzez porozumienie z pracownikiem. Pamiętaj, pracownik może ale nie musi zgodzić się na oddelegowanie za granicę. Jeśli podpisujesz z pracownikiem porozumienie dotyczące oddelegowania go do Austrii dobrze jest w nim określić walutę w której pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie i inne istotne warunki oddelegowania jak chociażby dni wolne od pracy, zasady pokrywania kosztów wyjazdu i powrotu etc.. Jeśli umowa o pracę z danym pracownikiem została zawarta w Polsce, do jego oddelegowania zasadniczo należy stosować przepisy polskiego prawa - kodeks pracy oraz wprowadzoną w związku z koniecznością wdrożenia do 18 czerwca 2016 r. dyrektywy 2014/67/UE - ustawę z dnia 10.06.2016r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. 2016 r., poz. 868 ) , przy zastosowaniu dyrektyw Unii Europejskiej w tym zakresie, które szczegółowo określają zasady delegowania pracowników. Sąd to dyrektywy: 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997, str. 1; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 2, str. 431) wraz ze zmieniającą ją dyrektywą z 08.03.2016r. oraz Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”) (Dz. Urz. UE L 159 z 28.05.2014, str. 11) czy rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Dużo tych przepisów, ale one właśnie określają warunki delegowania Twojego pracownika, a poniżej podam najważniejsze zasady z nich wynikające.Jakie warunki muszę spełnić jako pracodawca aby delegować pracownika do Austrii?Przede wszystkim, zgodnie z dyrektywą 96/71 WE stosunek pracy pracownika delegowanego zasadniczo podlega prawu państwa do którego jest odesłany. Wyjątek – dyrektywa zmieniająca z 08.03.2016. Ty jako pracodawca delegujący masz obowiązek zapewnić mu takie same świadczenia jakie mają miejscowi pracownicy (a zatem te, które wynikają z przepisów w tym przypadku austriackich). Są to maksymalne okresy pracy i minimalny okres wypoczynku, minimalny wymiar rocznego urlopu wypoczynkowego, minimalnych stawek wynagrodzenia wraz ze stawką za godziny nadliczbowe, zasady ochrony zdrowia i bhp, ochronę kobiet ciężarnych lub tuż po urodzeniu dziecka oraz równości traktowania w zatrudnieniu i zakaz dyskryminacji. Zasady te należy stosować gdy przepisy kraju pochodzenia (czyli polskie) są w tym zakresie mniej korzystne dla pracownika. Zatem jeśli w polskim prawie przewidziany jest płatny urlop roczny 26 dni, a w Austrii powiedzmy 30 dni, to pracownikowi przysługiwać będzie 30 dni urlopu. Tak samo jest w przypadku wynagrodzenia minimalnego, jeśli w kraju delegowania jest ono wyższe niż w Polsce, Twój pracownik otrzyma kwotę wyższą. Powyższe przepisy przewidują kilka wyjątków (w załączniku do powyższej dyrektywy) dotyczących płacy minimalnej i urlopów w przypadku np. prac trwających nie dłużej niż miesiąc i pod warunkiem że prace te nie są realizowane przez agencje udostępniające pracowników albo w przypadku prac montażowych lub instalacyjnych dostarczonego artykułu a prace te trwają do ośmiu dni.Jak wyglądają kwestie ubezpieczenia społecznego i opodatkowania pracownika oddelegowanego?Twój oddelegowany do pracy w Austrii pracownik nadal jest Twoim pracownikiem. Zmieniło się tylko miejsce świadczenia przez niego pracy – z Polski na Austrię. Nadal jesteś jego pracodawcą i posiadasz z tego tytułu zobowiązania publicznoprawne czyli ubezpieczenie społeczne pracownika i opodatkowanie. Zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego jest zasadą, że pracownik delegowany powinien podlegać ubezpieczeniu jednego państwa. Oznacza to, że Twój pracownik delegowany do Austrii powinien podlegać w zakresie ubezpieczenia społecznego generalnie państwu do którego został delegowany. Ale od tej reguły rozporządzenie przewiduje wyjątki. Aby Twój pracownik podlegał polskiemu ubezpieczeniu społecznemu musza być spełnione warunki określone w powyższym rozporządzeniu, a najważniejszą wytyczną jest okres delegacji, który w tym wypadku nie może przekraczać 24 miesięcy. Kiedy zatem zgodnie z powyższym rozporządzeniem pracownik będzie podlegał polskiemu ubezpieczeniu społecznemu? Otóż wówczas, gdy przez cały okres oddelegowania jest utrzymany stosunek pracy pomiędzy delegującym, a pracownikiem (czyli gdy w okresie delegacji łączy was nadal umowa o pracę, a prawo do jej rozwiązania przysługuje Tobie jako przedsiębiorcy delegującemu oraz gdy to Ty określasz warunki pracy i wypłacasz wynagrodzenie – to tzw. bezpośredni związek), gdy oddelegowanie nie trwa dłużej niż 24 miesiące (po tym okresie pracownik musi zostać poddany ubezpieczeniu państwa w którym pracuje), gdy pracownik nie jest wysłany na zastępstwo za pracownika, który skończył już oddelegowanie. Jeśli te przesłanki zostaną spełnione, wówczas pracownik podlegać będzie polskiemu ubezpieczeniu społecznemu.Odnosząc się do kwestii opodatkowania takiego oddelegowanego pracownika zasadniczo podlega on opodatkowaniu w Polsce. Wiążące Polskę umowy międzynarodowe dotyczące unikania podwójnego opodatkowania przyjmują jako zasadę, iż w przypadku pracowników delegowanych do pracy na obszarze innego państwa, czyli gdy np. polski pracodawca wypłaca wynagrodzenie pracownikowi oddelegowanemu do pracy w Austrii wynagrodzenie to i pozostałe jego składniki są opodatkowane w Polsce. Musza jednak być spełnione następujące przesłanki : - pracownik nie może w państwie oddelegowania (nasza przykładowa Austria) przebywać dłużej niż 183 dni czyli pół roku - wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę który nie ma siedziby ani miejsca zamieszkania w państwie oddelegowania (czyli w Austrii) - wynagrodzenie nie może być wypłacane przez placówkę (np. oddział) pracodawcy polskiego w Austrii.Jeśli te przesłanki nie zostaną spełnione, wówczas Twój pracownik będzie opodatkowany w Austrii. Tak naprawdę najważniejszą jest ta pierwsza przesłanka czyli aby Twój pracownik nie był oddelegowany do pracy w Austrii dłużej niż 183 dni. Po przekroczeniu tego okresu powstanie obowiązek opodatkowania w państwie delegowania i według prawa tego państwa.Większość informacji dodatkowych dotyczących zasad i przepisów polskich dotyczących delegowania pracownika znajdziesz na stronie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.Czy delegowanie pracownika jest korzystne?Według szacunków z 2015r. polscy przedsiębiorcy oddelegowali do pracy za granicę 460 tysięcy osób, natomiast na tle Unii Europejskiej, zgodnie z wnioskiem zawartym w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniająca dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. - według danych w 2014 r. w UE odnotowano ogólnie ponad 1,9 mln przypadków delegowania pracowników, co odpowiada 0,7 % całkowitego zatrudnienia w UE i oznacza wzrost o 10,3 % w porównaniu z 2013 r. i o 44,4 % w porównaniu z 2010 r. Tendencja wzrostowa nastąpiła po okresie zastoju w latach 2009–2010. Po wejściu w życie zmian w 2016 roku doprecyzowano i zmieniono zasady ochrony pracowników oraz współpracy Państwowej Inspekcji Pracy z podobnymi instytucjami w innych państwach. Przede wszystkim dotyczy ona pracowników delegowanych na okres powyżej 24 miesięcy (a więc długotrwały okres można by ująć, gdy zmieniają się zasady opodatkowania i ubezpieczenia takich pracowników), zgodnie z nową dyrektywą: „Kiedy zakładany lub rzeczywisty okres delegowania przekracza 24 miesiące, za państwo, w którym wykonywana jest normalnie praca, uważa się państwo członkowskie, na którego terytorium delegowany jest pracownik”. Kolejną ważną kwestią jest zastąpienie terminu „minimalne wynagrodzenie” słowem „wynagrodzenie” oznacza to, że pracownik delegowany powyżej 24 miesięcy powinien mieć zapewnione wynagrodzenie takie jak pracownik państwa delegowania.Według analizy Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego przeprowadzonej na zlecenie Zarządu Izby Pracodawców Polskich w 2016 r. szacuje się, że w okresie 5 lat od wejścia z życie dyrektywy rewizyjnej nastąpi trwały odpływ wykwalifikowanych pracowników z Polski w szacowanej liczbie 550.000 w wieku 20 – 40 lat, a w okresie 8 lat ok. 850.000 pracowników w wieku 20 – 40 wraz z rodzinami.Odpowiadając na pytanie czy delegowanie pracownika za granicę jest korzystne, odpowiedź nie jest jednoznaczna, bowiem to zależy z czyjego punktu widzenia spojrzeć na problem. Z punktu widzenia delegowanego pracownika oczywiście, że delegowanie jest korzystne, zwłaszcza gdy okres delegowania będzie trwał ponad 2 lata i wartość wynagrodzenia będzie na poziomie państwa w którym świadczy pracę w tym czasie. Gorzej jednak wygląda sytuacja pracodawców, bo o ile pracownik do 24 miesięcy podlega rodzimym przepisom, o tyle już powyżej tego okresu – innego państwa, chyba że dokonano innego wyboru prawa. Poza tym niezaprzeczalny jest fakt, iż większość pracowników delegowanych, wykwalifikowanych pozostaje za granicą mając tam lepsze warunki pracy i życia. I trudno się dziwić takiej postawie. Wydaje się jednak, że zasada jedna Europa – jeden pracodawca w przypadku Polski i naszego ciągłego dostosowywania się do rynków i wymagań starych krajów UE jest zbyt dużym obciążeniem gospodarczym. Podane wyżej szacunki oznaczają w niedługim czasie deficyt wykwalifikowanych naszych rodzimych specjalistów kosztem polskich firm. Może jest to zbyt surowa ocena obecnej sytuacji, ale z tych przyczyn m.in. Polska walczyła o okres przejściowy dla tych zmian wobec młodych krajów członkowskich, by zachować płynność finansów publicznych oraz zatrzymać w kraju pracowników. Przyszłość pokaże jaki w praktyce dyrektywa ta odniesie skutek gospodarczy.

Dodaj komentarz

avatar
  Subscribe  
Powiadom o

Podobne artykuły

Oddelegowanie pracownika do pracy w kraju Unii Europejskiej 2Prawo

Praktykant do biura tłumaczeń potrzebny „od zaraz”!

31 marca 2020

Być może prowadzisz swoje biuro tłumaczeń od wielu lat, a może dopiero od niedawna.

Oddelegowanie pracownika do pracy w kraju Unii Europejskiej 3Prawo

Konsekwencje prawne błędów w tłumaczeniach

15 marca 2020

Wszyscy znamy powiedzenie, że „nikt nie jest nieomylny” lub, że „nie myli się ten,

Oddelegowanie pracownika do pracy w kraju Unii Europejskiej 4Prawo

Import usług – polskie regulacje prawne wobec unijnych przepisów

28 lutego 2020

Chciałbyś – kierując się rozwojem swojej firmy i chęcią pozyskania zagranicznych rynków – rozszerzyć