Zasady zatrudniania pracowników w Niemczech

Przedsiębiorcy prowadzący działalność gospodarczą w Niemczech  zobowiązani są stosować się do odpowiednich regulacji w zakresie zatrudniania pracowników oraz do przestrzegania postanowień układów zbiorowych obowiązujących w poszczególnych branżach.
W przypadku zatrudniania przez przedsiębiorcę polskiego (zarejestrowanego w Niemczech) obowiązuje – od maja 2011 r. bez jakichkolwiek ograniczeń – zasada swobody przepływu pracowników, którą określa i definiuje art. 45 ust. 1 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). W myśl tej zasady polski przedsiębiorca działający na terenie Republiki Federalnej Niemiec może bez ograniczeń zatrudniać polskich pracowników. Swoboda świadczenia usług (art. 56 TFUE) obowiązuje w szczególności osoby prawne i dotyczy to również kwestii swobody w zatrudnianiu pracowników, którzy nie potrzebują już  specjalnych zezwoleń na wykonywanie pracy w Niemczech.  Pracownicy zatrudnieni przez firmę zarejestrowaną w Niemczech podlegają niemieckim przepisom prawa pracy i prawa socjalnego.
Podstawy zatrudniania pracowników w Unii Europejskiej określa również zasada równego traktowania pracowników niezależnie od ich przynależności państwowej, także oficjalnie i zgodnie z prawem nie ma żadnych regulacji mówiących o tym, że na terytorium Niemiec pracodawca zobligowany jest zatrudniać pracowników niemieckich – pracodawca może zatrudnić każdego obywatela Unii Europejskiej na tych samych zasadach i równych prawach bez względu na kraj pochodzenia pracownika. Jednakże niezależnie od obywatelstwa pracownika, przedsiębiorca jest zobligowany zachować zgodność z prawem niemieckim, oraz postanowieniami niemieckich zbiorowych układów pracy, przestrzegać stawek płac minimalnych obowiązujących w danym kraju, warunków opłacania podatku i świadczeń socjalnych oraz zapewnić bezpieczeństwo w miejscu pracy według obowiązujących w Niemczech standardów.
Regulacje prawne
W Republice Federalnej Niemiec nie ma jednolitego, osobnego aktu prawnego, który regulowałby całościowo przepisy dotyczące pracy,  w przeciwieństwie do Polski, gdzie istnieje kodeks pracy, w Niemczech tematyka ta rozbita jest na wiele aktów prawnych. Głównym aktem prawnym określającym zasady zatrudniania pracowników jest niemiecki Kodeks cywilny.
Źródła regulacji prawa pracy:

  • Kodeks cywilny,
  • Ustawa o czasie pracy,
  • Ustawa o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz na czas określony,
  • Ustawa o minimalnym wymiarze urlopu wypoczynkowego,
  • Zasada równego traktowania w zatrudnieniu.

Dodatkowo bardzo duże znacznie dla uregulowania minimalnych warunków zatrudnienia, w szczególności minimalnych stawek wynagrodzenia, mają układy zbiorowe. Przy zatrudnieniu pracowników zapoznanie się z postanowieniami zbiorowych układów pracy jest konieczne, gdyż mają one taką samą moc prawną jak zapisy ustawowe.
Zbiorowe układy pracy (Tarifvertrag) i związki zawodowe
Układy zbiorowe teoretycznie obowiązują tylko pracowników należących do związków zawodowych, gdyż to ich przedstawiciele negocjowali warunki zatrudnienia z pracodawcą, jednak w praktyce warunki te w mniejszym lub większym stopniu rozciągane są na wszystkich pracowników. Oznacza to, że nawet jeśli w branży w której działa przedsiębiorca nie ma ogólnego postanowienia zbiorowego, stawki jakie proponujemy pracownikom nie mogą być dowolne. Właściwe służby mogą uznać stawkę za nieetyczną, jeśli wynosić ona będzie mniej niż 2/3 średniej stawki minimalnej ustalonej w branżowych układach zbiorowych pracy w danej okolicy.
W zbiorowym układzie pracy zazwyczaj znajdują się takie postanowienia jak:

  • wymiar godzinny czasu pracy pracowników,
  • długość urlopu wypoczynkowego,
  • wysokość dodatków za pracę ponadwymiarową, w czasie świąt, nocy i w niedzielę,
  • przerwy pracy i ich długość,
  • dodatki do pensji pracowniczej, np. dodatek urlopowy,
  • premie i sposób ich przydzielania,
  • warunki zaklasyfikowania pracowników do poszczególnych grup płacowych,
  • trzynasta pensja w przypadkach kiedy jest udzielana.

Jeśli w branży w której działa przedsiębiorca został zawarty układ zbiorowy pracodawca zobowiązany jest do przestrzegania jego postanowień. Pracodawcy nie wolno wypłacać niższego wynagrodzenia niż to jakie zaproponowano w układzie zbiorowym. Układy zbiorowe regulują minimalne standardy poniżej których nie wolno zejść, a ich nieprzestrzeganie będzie wiązało się z sankcjami prawnymi i karami finansowymi.
Obowiązek ubezpieczenia
Pracodawca zatrudniający pracownika na umowę o pracę zobowiązany jest do odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne. Każdy pracownik podlega co do zasady niemieckiemu systemowi ubezpieczeń społecznych, w tym niemieckiemu ubezpieczeniu zdrowotnemu.
W skład ubezpieczenia społecznego wchodzą:

  • ubezpieczenie emerytalne (Rentenversicherung),
  • ubezpieczenie zdrowotne (Krankenversicherung),
  • ubezpieczenie pielęgnacyjne (Pflegeversicherung),
  • ubezpieczenie na wypadek bezrobocia (Arbeitlosenversicherung),
  • ubezpieczenie wypadkowe (Unfallversicherung).

Zgodnie z przepisami unijnymi w danym momencie można podlegać tylko jednemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych, dlatego warto pamiętać, że po podjęciu zatrudnienia w Niemczech dla obywatela polskiego przestają być właściwe polskie instytucje, takie jak ZUS i NFZ. Wyjątki związane są z delegowaniem pracowników za granicę na określony czas pracy nie przekraczający 24 miesięcy oraz z sytuacjami wykonywania pracy w więcej niż jednym kraju członkowskim.
Pracownik zobowiązany jest do wyboru odpowiedniej kasy chorych do której chce należeć. Jej zmiana nie jest możliwa w ciągu następujących 18 miesięcy. Składkę na ubezpieczenie społeczne płacą po połowie pracownik i pracodawca. Takie ubezpieczenia jak ubezpieczenie pielęgnacyjne, czy ubezpieczenie na wypadek bezrobocia są w Niemczech obowiązujące, tak samo jak inne, nie można uniknąć ich płacenia.
Zawieranie umowy z pracownikiem
W Niemczech, inaczej niż w Polsce umowa o pracę może być zawarta w formie ustnej. W praktyce jednak obowiązuje umowa na piśmie, którą pracownik powinien otrzymać od pracodawcy w ciągu pierwszego miesiąca pracy. Mimo tego, że prawo niemieckie pozwala na zawarcie umowy o pracę w formie ustnej, czas pracy zawsze powinien być określony na piśmie – w przeciwnym wypadku umowa uznawana jest za zawartą na czas niekreślony.
W przypadku, gdy nie zawarto pisemnej umowy o pracę, pracodawca zobowiązany jest Ustawą o obowiązku poświadczenia (Nachweisgesetz) do pisemnego określenia najpóźniej w ciągu miesiąca od uzgodnionego rozpoczęcia stosunku pracy istotnych warunków pracy, podpisania ich i doręczenia pracownikowi.
Pisemna umowa o pracę musi zawierać następujące punkty:

  • termin przystąpienia do pracy,
  • czas trwania okresu próbnego,
  • w przypadku umów na czas określony –  czas trwania stosunku pracy,
  • w przypadku umów na czas nieokreślony – terminy i okresy wypowiedzenia,
  • tygodniowy lub dzienny wymiar czasu pracy,
  • wysokość wynagrodzenia i ewentualnych dodatków,
  • termin oraz sposób wypłaty wynagrodzenia,
  • czas trwania urlopu,
  • informację dotyczącą układów zbiorowych, umów zakładowych i służbowych.

Czas pracy
Ustawowy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin dziennie i 48 godzin tygodniowo. Może być on jednak wydłużony do 10 godzin dziennie, jeżeli ma miejsce rekompensata czasowa i jeśli w ciągu 6 miesięcy kalendarzowych nie jest przekroczony średni wymiar czasu pracy wynoszący 8 godzin nadzień roboczy (sobota również wliczana jest jako dzień roboczy).  Regulacje te dodatkowo określają umowy zbiorowe, których postanowienia traktowane są nadrzędnie w stosunku do ogólnych regulacji czasu pracy. W zależności od branży i postanowień układu zbiorowego tygodniowy czas pracy waha się od 35 do 41 godzin.
Przerwy i czas odpoczynku
Ogólne przepisy określają, że pracownikowi przysługują przerwy w pracy. Po sześciu godzinach pracy należy zapewnić pracownikowi przerwę wynoszącą co najmniej 30 minut, po dziewięciu godzinach – 45 minut. Po zakończeniu dziennego czasu pracy przysługuje pracownikowi czas odpoczynku wynoszący co najmniej 11 godzin. W przypadku pracowników zatrudnionych w hotelarstwie, gastronomii, szpitalach, firmach transportowych obowiązują regulacje specjalne. W tych przypadkach czas odpoczynku może ulec skróceniu, jeżeli ma miejsce odpowiednia rekompensata czasowa. W niedzielę i święta przysługuje 24 godzinny czas odpoczynku. Regulacje w tej kwestii również należy prześledzić w postanowieniach układów zbiorowych obowiązujących w danej branży.
Okres próbny
Zatrudnianie pracownika na okres próbny jest w Niemczech powszechną praktyką, okres ten nie może być jednak dłuższy niż sześć miesięcy. Podczas okresu próbnego obowiązuje ustawowy okres wypowiedzenia, tj. dwa tygodnie, o ile układ zbiorowy lub umowa o pracę nie przewiduje innych regulacji. W przypadku uczniów zawodu okres próbny wynosi przynajmniej jeden miesiąc i maksymalnie  cztery miesiące. Umowa o naukę zawodu może w czasie okresu próbnego zostać wypowiedziana ze skutkiem natychmiastowym.
Przepisy ochrony pracy
Zgodnie z postanowieniami niemieckiego prawa pracodawca zobowiązany jest chronić zatrudnionych w swoim zakładzie pracowników przez zagrożeniami dla zdrowia i życia. Zasady te określone są w różnych ustawach, między innymi Ustawie o ochronie pracy (Arbeitsschutzgesetz) z 7 sierpnia 1996 r., Ustawie o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz) z 1 lipca 1994 r., czy też Ustawie o ochronie macierzyństwa (Mutterschutzgesetz) ze zmianami z 20 czerwca 2002 r. w sprawie ochrony kobiet pracujących zawodowo podczas ciąży i po urodzeniu dziecka.
Ochrona pracy dotyczy różnych obszarów:

  • stanowisk pracy (łącznie z higieną pracy),
  • maszyn, urządzeń i instalacji technicznych,
  • substancji niebezpiecznych,
  • regulacji czasu pracy,
  • ochrony określonych grup osób,
  • ochrony organizacji pracy w zakładzie.

Trzynasta pensja
W Niemczech nie istnieje ustawowe prawo do otrzymywania trzynastej pensji, jednak regulacje w tej kwestii mogą określać układy zbiorowe i w takim przypadku wypłata trzynastej pensji jest obowiązkiem pracodawcy. W niektórych branżach trzynaste pensje są powszechne, istnieją nawet czternaste pensje (przyznawane w bankowości). Regulacje w tej kwestii również należy dokładnie sprawdzić w zbiorowych układach pracy.
Wypłata zasiłku chorobowego
Wypłata wynagrodzenia za pracę w przypadku choroby jest regulowana ustawowo. W przypadku zachorowania przez pierwsze sześć tygodni choroby pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi pełne wynagrodzenie, o ile stosunek pracy trwał nieprzerwany co najmniej miesiąc. Po sześciu tygodniach obowiązek płacenia zasiłku chorobowego przejmuje ubezpieczyciel, który zobowiązany jest wypłacić zasiłek w wysokości 70 proc. regularnej płacy brutto, nie więcej jednak niż 90 proc. regularnej pracy netto. W ciągu trzech lat pracownik może otrzymywać zasiłek chorobowy na tę samą chorobę przez maksymalnie 18 miesięcy.
Zasiłek macierzyński i opieka nad dzieckiem
Podlegająca ubezpieczeniu zdrowotnemu matka otrzymuje podczas okresu ochrony macierzyństwa (z reguły sześć tygodni przed i osiem tygodni po urodzeniu dziecka) zasiłek macierzyński z ubezpieczenia w wysokości maksymalnie 13 euro na dzień. Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest wypłacić jej różnicę między kwotą 13 euro a jej dotychczasowym wynagrodzeniem netto jako dodatek do zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek na opiekę nad chorym dzieckiem wypłaca ubezpieczenie zdrowotne w przypadku, gdy pracujący zawodowo rodzic musi zapewnić dziecku opiekę i pielęgnację i nie jest przewidziany płatny urlop przez pracodawcę. Pracownikowi przysługuje rocznie dziesięć dni na opiekę nad dzieckiem.

4 comments

  1. Roberto

    Ubezpieczenie na wypadek bezrobocia? A to dla mnie nowość. Wydaje się to dosyć dobrym pomysłem, ponieważ praca w obecnych czasach to nic pewnego i na wszelki wypadek to zawsze jakieś zabezpieczenie, jeśli stracilibyśmy pracę.

  2. Beatka28

    Zasiłku macierzyńskiego też u nas nie ma, a fajnie gdyby był. Pojawienie się nowego członka rodziny to nagłe nowe koszty, a przecież świeża mama nie pracuje, więc to lepszy pomysł niż jednorazowe becikowe.

  3. anastazja

    To dobre w sytuacji kiedy nie przysługuje nam z jakiś powodów zasiłek, lub jeśli nie znaleźliśmy pracy, a okres przyznawania niektórych świadczeń się skończył.

  4. anna adamowicz

    W zasadzie to umowa zawierana w Polsce musi zawierać takie same informacje co w Niemczech, bo w sumie są to rzeczy podstawowe. Ciekawy jest dla mnie też zasiłek macierzyński. To bardzo dobry gest w stronę matek.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *